Cuando uno va cumpliendo años, hay una irresistible tendencia a mirar hacia atrás. No lo digo en ese sentido pesimista tan frecuente de “cualquier tiempo pasado fue mejor”, sino como sano ejercicio de hacer balance, para saber situarse y desde ahí, planificar el futuro.

En mi caso, llevo casi 30 años dedicado a esto de la “formación en el sector público” o quizá mejor “Formación para empleados públicos”, y siento cierta nostalgia al recordar los comienzos, año 90 del siglo pasado (uff, como suena esto) y reflexionar sobre:

¿Qué hacíamos?

Pues yo creo que básicamente:

• Cubrir carencias. Los sistemas de selección y reclutamiento estaban (y siguen estando) basados en la memorización de normas legales y en la superación de pruebas de velocidad mecanográfica. Con esos mimbres, el desempeño laboral en la mayoría de puestos, no estaba para nada garantizado: atención al ciudadano, procesos de trabajo, habilidades personales y profesionales, etc. conformaban la agenda de nuestro departamento en los primeros 90.

• Formación en tecnologías. Se daba, hace 30 años, una gran paradoja. Se seleccionaban empleados públicos mediante pruebas de velocidad mecanográfica (os recuerdo que eran además pruebas eliminatorias) y los nuevos funcionarios, al comenzar su trabajo, iban a tener en su puesto un ordenador. La formación en informática básica, sistemas operativos y aquellos paquetes integrados de procesador de textos, base de datos y hoja de cálculo, significaba prácticamente las tres cuartas partes de los recursos dedicados a la capacitación profesional, pero era algo no solo necesario, sino imprescindible.

• Formación en nueva normativa. Vivimos en un país que ha sido (y es) muy prolijo en materia de normativa. Desde luego, si de algo puede presumir nuestra administración pública, es de “garantista”. En la administración local esta cuestión es más entendible, toda vez que la puesta en marcha de los ayuntamientos democráticos (primeras elecciones en 1979) exigía de alguna forma, ir dando cobertura a los nuevos servicios que se implementaban. Por lo tanto, hubo que dedicar también importantes recursos a la formación en procedimiento administrativo, haciendas locales, contabilidad pública…

1. Foto: embalse del balneario de Panticosa. Pirineo aragonés (Huesca). Archivo personal

¿Y cómo lo hacíamos?

Todos éramos nuevos en esto. Los modelos imperantes en los que mirarnos, venían de la universidad y también de las empresas dedicadas a la consultoría y la formación, las escuelas de negocios, etc., pero no eran del todo aplicables. Había pues que construir (o al menos intentarlo) un nuevo modelo. Recurrimos a la andragogía, profundizamos en las aportaciones del constructivismo, buscamos referentes en los que habían empezado antes y tenían cierto éxito, etc. Intuíamos pues que no debíamos reproducir un modelo escolar clásico y nos centramos en aplicar metodologías dinámicas que potenciaran la práctica, el aprendizaje basado en la acción.

Otro problema con el que nos encontrábamos era la búsqueda de docentes. Los mecanismos de trabajo y de toma de decisiones en el sector público son complejos y singulares a la vez. No había, ni en el mercado académico, ni en el de las escuelas de negocios, expertos en el funcionamiento de la administración, lo que nos llevó a buscar dentro, es decir, mirar en la propia institución y en otras organizaciones públicas, a la búsqueda de colaboradores que quisieran trasladar su saber hacer y experiencia, y que tuvieran voluntad de mejorar el funcionamiento de la administración. Ahora bien, a estos docentes ocasionales había que instrumentarles con herramientas pedagógicas. Así nacieron los primeros cursos de formación de formadores, centrados tanto en la necesaria planificación educativa como en metodologías de impartición y sistemas de evaluación. Aprendimos mucho juntos y descubrimos a excelentes formadores que jamás se habían planteado dedicarse a la docencia ni siquiera esporádicamente.

Ah, y obviamente, todo esto, en formatos presenciales, dentro de un aula, en horarios diversos que permitieran compatibilizar trabajo y formación, pero que a la vez no penalizaran la conciliación trabajo-ocio-familia. Surgieron las comisiones paritarias de formación y tuvimos que aprender también sobre negociación sindical.

Volvamos al presente.

Las necesidades formativas actuales son bien distintas, por lo que las respuestas a las mismas también han de serlo. Nuestros compañeros, cuando se dirigen a los departamentos de formación, ya no es para pedir un curso sobre tal ley, o determinado programa informático. Lo que demandan ahora es mucho más concreto, y suele ser ayuda para resolver un determinado problema laboral, apoyar un cambio organizativo, para poner en marcha un nuevo servicio u oficina. …Y las soluciones que damos, tampoco son las mismas; hace 20 o 25 años, cuando salía una nueva norma, poníamos en marcha un curso más o menos estándar del que, en el mejor de los casos, hacíamos dos versiones, una para personal técnico y otra para administrativos; con ello, satisfacíamos –por decirlo así- la necesidad formativa. Hoy, años 2017 y 2018, con la formación sobre la nueva ley de contratos como indicativo, la amalgama de oferta ha sido (está siendo al menos aquí) muy variada, atendiendo precisamente las distintas particularidades de la demanda: jornadas exprés para cargos electos, seminarios de debate para juristas y especialistas en contratación pública, formación presencial en formato taller para profesionales adscritos a departamentos de contratación, formación on line para personal administrativo, curso práctico de licitación electrónica en la plataforma de contratos del sector público …, así como la puesta a disposición de las grabaciones de expertos a modo de repositorio de contenidos. Atención porque la primera jornada de un seminario que celebramos en noviembre del año pasado, lleva más de 19.000 visualizaciones a día de hoy, lo que es una muestra de la importancia de estos repositorios.

Con esta reflexión, lo que quiero apuntalar es la idea de que la manera de aprender ha cambiado, está cambiando. Estamos ante un cambio de paradigma formativo. Ya no hablamos tanto de formación (mirada puesta en el formador y el gestor) y preferimos utilizar el término aprendizaje (centrados en el alumno). Los contenidos a la carta (ver ejemplo anterior) están sustituyendo a los contenidos estándar. Buscamos una orientación aplicada de los aprendizajes obtenidos y de su transferencia al puesto e impacto que producen en la organización, primando esta opción sobre la orientación teórica, a la que podemos acceder desde modelos de autoaprendizaje. La actitud receptiva y pasiva del alumno que “escucha”, está dando paso a un alumno proactivo, que construye su aprendizaje con la ayuda de los demás. Delimitábamos el hecho educativo a lo que ocurría en un tiempo determinado dentro de las paredes de un aula física o virtual (LMS). Hoy sabemos que los mejores aprendizajes los obtenemos en el propio puesto de trabajo y, en todo caso, en espacios informales de encuentro y conversación, como por ejemplo junto a las máquinas del café.

¿Y qué es lo que ha facilitado que aprendamos de otra manera?

Sin duda, la eclosión de Internet ha tenido mucho que ver en general, y en particular los “mundos 2.0”, no tanto como concepto tecnológico (que también), sino desde una visión más filosófica, por decirlo así. Me quiero referir con ello a las facilidades para compartir, participar, colaborar, en definitiva, interrelacionarnos con otras personas, que propicia la web 2.0. Si antes decíamos que una parte importante del aprendizaje se produce a través de la conversación, las redes sociales son sobre todo, espacios idóneos para ello.

Nuestro entorno personal de aprendizaje (PLE) configura la manera de aprender en esta sociedad digital. Tal como dice Jordi Adell, nuestro PLE lo conforman el conjunto de herramientas (recursos tecnológicos, programas….) que utilizamos para acceder a la web, los recursos o fuentes de información (blogs, videos, revistas, páginas web) a los que acudimos, así como la red de personas con las que estamos conectados para debatir, conversar, relacionarnos…., aprendiendo unos con/de otros de manera colaborativa.

Cada uno de nosotros, pues, tiene su propio PLE, que además es dinámico y cambiante. Nuestra red de contactos se va ampliando y cambiando; cada día hay más recursos disponibles, y el mercado nos ofrece nuevas herramientas de acceso a los mundos virtuales. Yo mismo, reconozco que, desde que comencé a bucear por internet y crearme cuentas en distintas redes sociales, aprendo de otra forma. Sería algo así:

Fuente: archivo personal del autor

De alguna forma, la grave crisis sistémica que comenzó hace una década y que arrasó con tantas cosas, también ha favorecido estas nuevas maneras de aprender y el trabajo colaborativo. Los recursos formativos, tanto del sector público como del privado, se redujeron drásticamente. Como nunca se había hecho antes, hubimos de poner en juego toda nuestra imaginación para atender las necesidades formativas detectadas sin apenas recursos económicos. Ello nos motivó a indagar con más fuerza en el aprendizaje colaborativo (podemos decir que empezó la época de oro de las comunidades de aprendizaje y de prácticas),en el aprovechamiento de los recursos de la red para crear repositorios de contenidos, en potenciar el aprendizaje en el puesto de trabajo facilitando la realización de prácticas y estancias formativas, en el impulso corporativo del aprendizaje social y del autoaprendizaje, en la búsqueda de herramientas para gestionar el conocimiento organizacional, etc.

¿Y el futuro….?

El escenario de futuro (de presente ya) de la formación y el aprendizaje de los empleados públicos, desde mi punto de vista está caracterizado por:

• Limitados recursos económicos. Hay quien sigue pensando que esta crisis algún día finalizará y “todo volverá a ser como antes”. Los fondos destinados a financiar la formación pública se han reducido en torno a un 60% en la última década. En lo que respecta a la administración local, además, se ha cambiado de modelo de gestión. Está claro que deberemos trabajar en entornos con una fuerte limitación del gasto, y eso será uno de los factores que condicionará nuestra manera de gestionar la formación pública.

• Incorporación de la Tecnología. No estoy pensando únicamente en el uso de plataformas para la formación on line, o la multiplicidad de dispositivos desde los que acceder a nuestros campus, sino más bien en herramientas que nos ayuden a llevar a cabo analíticas de aprendizaje para prescribir la formación que necesitarán nuestros empleados; estoy pensando en cómo incidirá la inteligencia artificial en el aprendizaje, en simuladores, etc. El profesor ¿seguirá siendo necesario?, ¿cambiara hacia roles más tecnológicos?, ¿desaparecerá? …

• Autonomía de los empleados. Los empleados públicos, las personas en general, son (somos) protagonistas de nuestros procesos de aprendizaje; en realidad siempre lo hemos sido, aunque a veces uno tenga la sensación de que en algún momento el “sistema”, les (nos) robó esa autonomía. Por tanto, la formación de oferta, tal como se viene entendiendo ahora, tenderá a la desaparición, o al menos su peso específico disminuirá, en favor de demandas puntuales, concretas, centradas en la resolución de problemas específicos, a las que, desde los departamentos de formación habrá que dar respuesta inmediata.

Para incidir en este doble juego de aprendizaje formal / aprendizaje informal, o dicho de otra manera, lo que te ofrezco aprender desde los planes de formación institucionales frente a lo que aprendes por tu cuenta, en tu puesto de trabajo, en la máquina del café, los gestores de la formación pública nos enfrentamos a dos retos indisociables:

• Formalizar el aprendizaje informal. Si estamos de acuerdo en que hoy en día la mayor parte del aprendizaje relacionado con el desempeño laboral se obtiene por esta vía, deberemos buscar fórmulas para reconocerlo. No es de recibo primar para un determinado puesto a quien justifica, mediante un certificado formal, una determinada cualificación, frente a otro que ha adquirido la misma, o mayor destreza, mediante vías informales. Lo suyo es demostrarlo en la práctica, pero todos conocemos el valor que se sigue dando a las certificaciones en el ámbito público. En relación a este problema, a finales de 2012, el Consejo de la Unión Europea ya dictó unas recomendaciones para validar los aprendizajes informales; en la misma línea el CEDEFOP, hace dos años, estableció unas directrices para hacerlo. En honor a la verdad, hemos de reconocer públicamente el esfuerzo y rigor con el que Escuelas e Institutos de formación de empleados públicos de diversas autonomías, están tratando este tema, haciendo convocatorias específicas para acreditar este tipo de aprendizajes.

• Informalizar el aprendizaje formal. Está claro que, al menos durante un tiempo prudencial, hemos de mantener formación de oferta. Planes de formación de acogida, formación transversal sobre habilidades personales, sociales y tecnológicas, formación básica sobre normativas legales, etc. seguirán formando parte de nuestros planes; las desarrollaremos en formatos presenciales o virtuales (o blended) y sus principales destinatarios serán sobre todo profesionales de nuevo ingreso o que cambien de departamento o que haya que recualificar por desaparición de los puestos que ocupan. También el grado de expertez profesional, por decirlo así, determina el tipo de necesidad formativa y, por tanto, el nivel de respuesta más idóneo. En todo caso, y reconociendo el creciente impacto del aprendizaje informal, será bueno que, complementando esas actividades formativas más formales, ofrezcamos a los empleados la posibilidad de inscribirse en comunidades de aprendizaje para seguir aprendiendo, apoyando y sugiriendo su adscripción a determinadas redes profesionales, instrumentarles en la búsqueda de recursos en internet…, en definitiva, ayudándoles en el descubrimiento de lo informal.

La administración pública de este país, en cualquiera de sus niveles: central, autonómica, local o institucional, va a sufrir tremendos cambios en los años venideros, fruto, entre otras cosas, del relevo generacional y de la progresiva mecanización de tareas. Ante ello, los gestores de formación públicos deberemos estar sensibilizados para adaptarnos a los nuevos roles. O lo asumimos o seremos prescindibles.

Nota: este post se publicó originariamente en el blog Analítica Pública, de Sergio Jiménez

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