Entrevista sobre formación (y más) en administración pública

Posted on 9 enero, 2020 por josanlatorre

En abril de 2019, y tras el encuentro que tuvimos en Valencia en el Foro «Talento Público», me emplazó María Dapena para hacerme una entrevista. María había asumido recientemente la coordinación de una sección sobre administración pública en la revista Capital Humano y quería conversar conmigo para publicar posteriormente la entrevista.

Un tiempo después y gracias a la versatilidad tecnológica, pudimos mantener, vía hangout, una charla Vigo-Alicante de algo más de una hora de duración. Fue el 10 de abril y la recuerdo con agrado, y es que, conversando se aprende…., y mucho.

No obstante, estaréis conmigo en que la estructura del lenguaje oral, máxime cuando se trata de una conversación, dista mucho de la del escrito. En mi caso todavía se complica por lo «desordenado» que soy hablando; paso, sin solución de continuidad, de un tema a otro y a veces, reconozco, debe ser difícil seguirme.

El trabajo de síntesis que han hecho en la revista Capital Humano, al transformar de un formato a otro, ha sido magnífico. Han recopilado, creo yo, lo más importante del mensaje, y a la vez han mantenido la frescura más propia del mensaje verbal. Mi felicitación por ello.

También hago este comentario para que, a la hora de leerlo, lo hagáis con esas gafas; es decir, no busquéis un discurso estructurado y coherente propio de un artículo escrito.

Este artículo se publicó en el número de la revista correspondiente a Julio-Agosto de 2019. Sabréis, los seguidores de la misma, que ya no se publica en papel, y para acceder a los artículos, hay que hacerlo vía on line y previa suscripción. No obstante, dado el tiempo transcurrido, me permiten mostrarla en abierto. Ahí os va:

No obstante, si alguien prefiere acceder a la conversación tal cuál se desarrolló, os pongo a continuación la grabación. Ya os aviso de antemano que dura más de una hora.

Conversación María Dapena / José A. Latorre

PASADO, PRESENTE Y FUTURO DEL APRENDIZAJE EN EL SECTOR PÚBLICO

Posted on 22 octubre, 2018 por josanlatorre

Cuando uno va cumpliendo años, hay una irresistible tendencia a mirar hacia atrás. No lo digo en ese sentido pesimista tan frecuente de “cualquier tiempo pasado fue mejor”, sino como sano ejercicio de hacer balance, para saber situarse y desde ahí, planificar el futuro.

En mi caso, llevo casi 30 años dedicado a esto de la “formación en el sector público” o quizá mejor “Formación para empleados públicos”, y siento cierta nostalgia al recordar los comienzos, año 90 del siglo pasado (uff, como suena esto) y reflexionar sobre:

¿Qué hacíamos?

Pues yo creo que básicamente:

Cubrir carencias. Los sistemas de selección y reclutamiento estaban (y siguen estando) basados en la memorización de normas legales y en la superación de pruebas de velocidad mecanográfica. Con esos mimbres, el desempeño laboral en la mayoría de puestos, no estaba para nada garantizado: atención al ciudadano, procesos de trabajo, habilidades personales y profesionales, etc. conformaban la agenda de nuestro departamento en los primeros 90.

Formación en tecnologías. Se daba, hace 30 años, una gran paradoja. Se seleccionaban empleados públicos mediante pruebas de velocidad mecanográfica (os recuerdo que eran además pruebas eliminatorias) y los nuevos funcionarios, al comenzar su trabajo, iban a tener en su puesto un ordenador. La formación en informática básica, sistemas operativos y aquellos paquetes integrados de procesador de textos, base de datos y hoja de cálculo, significaba prácticamente las tres cuartas partes de los recursos dedicados a la capacitación profesional, pero era algo no solo necesario, sino imprescindible.

Formación en nueva normativa. Vivimos en un país que ha sido (y es) muy prolijo en materia de normativa. Desde luego, si de algo puede presumir nuestra administración pública, es de “garantista”. En la administración local esta cuestión es más entendible, toda vez que la puesta en marcha de los ayuntamientos democráticos (primeras elecciones en 1979) exigía de alguna forma, ir dando cobertura a los nuevos servicios que se implementaban. Por lo tanto, hubo que dedicar también importantes recursos a la formación en procedimiento administrativo, haciendas locales, contabilidad pública…

Foto: embalse del balneario de Panticosa. Pirineo aragonés (Huesca). Archivo personal

¿Y cómo lo hacíamos?

Todos éramos nuevos en esto. Los modelos imperantes en los que mirarnos, venían de la universidad y también de las empresas dedicadas a la consultoría y la formación, las escuelas de negocios, etc., pero no eran del todo aplicables. Había pues que construir (o al menos intentarlo) un nuevo modelo. Recurrimos a la andragogía, profundizamos en las aportaciones del constructivismo, buscamos referentes en los que habían empezado antes y tenían cierto éxito, etc. Intuíamos pues que no debíamos reproducir un modelo escolar clásico y nos centramos en aplicar metodologías dinámicas que potenciaran la práctica, el aprendizaje basado en la acción.

Otro problema con el que nos encontrábamos era la búsqueda de docentes. Los mecanismos de trabajo y de toma de decisiones en el sector público son complejos y singulares a la vez. No había, ni en el mercado académico, ni en el de las escuelas de negocios, expertos en el funcionamiento de la administración, lo que nos llevó a buscar dentro, es decir, mirar en la propia institución y en otras organizaciones públicas, a la búsqueda de colaboradores que quisieran trasladar su saber hacer y experiencia, y que tuvieran voluntad de mejorar el funcionamiento de la administración. Ahora bien, a estos docentes ocasionales había que instrumentarles con herramientas pedagógicas. Así nacieron los primeros cursos de formación de formadores, centrados tanto en la necesaria planificación educativa como en metodologías de impartición y sistemas de evaluación. Aprendimos mucho juntos y descubrimos a excelentes formadores que jamás se habían planteado dedicarse a la docencia ni siquiera esporádicamente.

Ah, y obviamente, todo esto, en formatos presenciales, dentro de un aula, en horarios diversos que permitieran compatibilizar trabajo y formación, pero que a la vez no penalizaran la conciliación trabajo-ocio-familia. Surgieron las comisiones paritarias de formación y tuvimos que aprender también sobre negociación sindical.

Volvamos al presente.

Las necesidades formativas actuales son bien distintas, por lo que las respuestas a las mismas también han de serlo. Nuestros compañeros, cuando se dirigen a los departamentos de formación, ya no es para pedir un curso sobre tal ley, o determinado programa informático. Lo que demandan ahora es mucho más concreto, y suele ser ayuda para resolver un determinado problema laboral, apoyar un cambio organizativo, para poner en marcha un nuevo servicio u oficina. …Y las soluciones que damos, tampoco son las mismas; hace 20 o 25 años, cuando salía una nueva norma, poníamos en marcha un curso más o menos estándar del que, en el mejor de los casos, hacíamos dos versiones, una para personal técnico y otra para administrativos; con ello, satisfacíamos –por decirlo así- la necesidad formativa. Hoy, años 2017 y 2018, con la formación sobre la nueva ley de contratos como indicativo, la amalgama de oferta ha sido (está siendo al menos aquí) muy variada, atendiendo precisamente las distintas particularidades de la demanda: jornadas exprés para cargos electos, seminarios de debate para juristas y especialistas en contratación pública, formación presencial en formato taller para profesionales adscritos a departamentos de contratación, formación on line para personal administrativo, curso práctico de licitación electrónica en la plataforma de contratos del sector público …, así como la puesta a disposición de las grabaciones de expertos a modo de repositorio de contenidos. Atención porque la primera jornada de un seminario que celebramos en noviembre del año pasado, lleva más de 19.000 visualizaciones a día de hoy, lo que es una muestra de la importancia de estos repositorios.

Con esta reflexión, lo que quiero apuntalar es la idea de que la manera de aprender ha cambiado, está cambiando. Estamos ante un cambio de paradigma formativo. Ya no hablamos tanto de formación (mirada puesta en el formador y el gestor) y preferimos utilizar el término aprendizaje (centrados en el alumno). Los contenidos a la carta (ver ejemplo anterior) están sustituyendo a los contenidos estándar. Buscamos una orientación aplicada de los aprendizajes obtenidos y de su transferencia al puesto e impacto que producen en la organización, primando esta opción sobre la orientación teórica, a la que podemos acceder desde modelos de autoaprendizaje. La actitud receptiva y pasiva del alumno que “escucha”, está dando paso a un alumno proactivo, que construye su aprendizaje con la ayuda de los demás. Delimitábamos el hecho educativo a lo que ocurría en un tiempo determinado dentro de las paredes de un aula física o virtual (LMS). Hoy sabemos que los mejores aprendizajes los obtenemos en el propio puesto de trabajo y, en todo caso, en espacios informales de encuentro y conversación, como por ejemplo junto a las máquinas del café.

¿Y qué es lo que ha facilitado que aprendamos de otra manera?

Sin duda, la eclosión de Internet ha tenido mucho que ver en general, y en particular los “mundos 2.0”, no tanto como concepto tecnológico (que también), sino desde una visión más filosófica, por decirlo así. Me quiero referir con ello a las facilidades para compartir, participar, colaborar, en definitiva, interrelacionarnos con otras personas, que propicia la web 2.0. Si antes decíamos que una parte importante del aprendizaje se produce a través de la conversación, las redes sociales son sobre todo, espacios idóneos para ello.

Nuestro entorno personal de aprendizaje (PLE) configura la manera de aprender en esta sociedad digital. Tal como dice Jordi Adell, nuestro PLE lo conforman el conjunto de herramientas (recursos tecnológicos, programas….) que utilizamos para acceder a la web, los recursos o fuentes de información (blogs, videos, revistas, páginas web) a los que acudimos, así como la red de personas con las que estamos conectados para debatir, conversar, relacionarnos…., aprendiendo unos con/de otros de manera colaborativa.

Cada uno de nosotros, pues, tiene su propio PLE, que además es dinámico y cambiante. Nuestra red de contactos se va ampliando y cambiando; cada día hay más recursos disponibles, y el mercado nos ofrece nuevas herramientas de acceso a los mundos virtuales. Yo mismo, reconozco que, desde que comencé a bucear por internet y crearme cuentas en distintas redes sociales, aprendo de otra forma. Sería algo así:

Presentación CoP genérica

Fuente: archivo personal del autor

De alguna forma, la grave crisis sistémica que comenzó hace una década y que arrasó con tantas cosas, también ha favorecido estas nuevas maneras de aprender y el trabajo colaborativo. Los recursos formativos, tanto del sector público como del privado, se redujeron drásticamente. Como nunca se había hecho antes, hubimos de poner en juego toda nuestra imaginación para atender las necesidades formativas detectadas sin apenas recursos económicos. Ello nos motivó a indagar con más fuerza en el aprendizaje colaborativo (podemos decir que empezó la época de oro de las comunidades de aprendizaje y de prácticas),en el aprovechamiento de los recursos de la red para crear repositorios de contenidos, en potenciar el aprendizaje en el puesto de trabajo facilitando la realización de prácticas y estancias formativas, en el impulso corporativo del aprendizaje social y del autoaprendizaje, en la búsqueda de herramientas para gestionar el conocimiento organizacional, etc.

¿Y el futuro….?

El escenario de futuro (de presente ya) de la formación y el aprendizaje de los empleados públicos, desde mi punto de vista está caracterizado por:

Limitados recursos económicos. Hay quien sigue pensando que esta crisis algún día finalizará y “todo volverá a ser como antes”. Los fondos destinados a financiar la formación pública se han reducido en torno a un 60% en la última década. En lo que respecta a la administración local, además, se ha cambiado de modelo de gestión. Está claro que deberemos trabajar en entornos con una fuerte limitación del gasto, y eso será uno de los factores que condicionará nuestra manera de gestionar la formación pública.

Incorporación de la Tecnología. No estoy pensando únicamente en el uso de plataformas para la formación on line, o la multiplicidad de dispositivos desde los que acceder a nuestros campus, sino más bien en herramientas que nos ayuden a llevar a cabo analíticas de aprendizaje para prescribir la formación que necesitarán nuestros empleados; estoy pensando en cómo incidirá la inteligencia artificial en el aprendizaje, en simuladores, etc. El profesor ¿seguirá siendo necesario?, ¿cambiara hacia roles más tecnológicos?, ¿desaparecerá? …

Autonomía de los empleados. Los empleados públicos, las personas en general, son (somos) protagonistas de nuestros procesos de aprendizaje; en realidad siempre lo hemos sido, aunque a veces uno tenga la sensación de que en algún momento el “sistema”, les (nos) robó esa autonomía. Por tanto, la formación de oferta, tal como se viene entendiendo ahora, tenderá a la desaparición, o al menos su peso específico disminuirá, en favor de demandas puntuales, concretas, centradas en la resolución de problemas específicos, a las que, desde los departamentos de formación habrá que dar respuesta inmediata.

Para incidir en este doble juego de aprendizaje formal / aprendizaje informal, o dicho de otra manera, lo que te ofrezco aprender desde los planes de formación institucionales frente a lo que aprendes por tu cuenta, en tu puesto de trabajo, en la máquina del café, los gestores de la formación pública nos enfrentamos a dos retos indisociables:

Formalizar el aprendizaje informal. Si estamos de acuerdo en que hoy en día la mayor parte del aprendizaje relacionado con el desempeño laboral se obtiene por esta vía, deberemos buscar fórmulas para reconocerlo. No es de recibo primar para un determinado puesto a quien justifica, mediante un certificado formal, una determinada cualificación, frente a otro que ha adquirido la misma, o mayor destreza, mediante vías informales. Lo suyo es demostrarlo en la práctica, pero todos conocemos el valor que se sigue dando a las certificaciones en el ámbito público. En relación a este problema, a finales de 2012, el Consejo de la Unión Europea ya dictó unas recomendaciones para validar los aprendizajes informales; en la misma línea el CEDEFOP, hace dos años, estableció unas directrices para hacerlo. En honor a la verdad, hemos de reconocer públicamente el esfuerzo y rigor con el que Escuelas e Institutos de formación de empleados públicos de diversas autonomías, están tratando este tema, haciendo convocatorias específicas para acreditar este tipo de aprendizajes.

Informalizar el aprendizaje formal. Está claro que, al menos durante un tiempo prudencial, hemos de mantener formación de oferta. Planes de formación de acogida, formación transversal sobre habilidades personales, sociales y tecnológicas, formación básica sobre normativas legales, etc. seguirán formando parte de nuestros planes; las desarrollaremos en formatos presenciales o virtuales (o blended) y sus principales destinatarios serán sobre todo profesionales de nuevo ingreso o que cambien de departamento o que haya que recualificar por desaparición de los puestos que ocupan. También el grado de expertez profesional, por decirlo así, determina el tipo de necesidad formativa y, por tanto, el nivel de respuesta más idóneo. En todo caso, y reconociendo el creciente impacto del aprendizaje informal, será bueno que, complementando esas actividades formativas más formales, ofrezcamos a los empleados la posibilidad de inscribirse en comunidades de aprendizaje para seguir aprendiendo, apoyando y sugiriendo su adscripción a determinadas redes profesionales, instrumentarles en la búsqueda de recursos en internet…, en definitiva, ayudándoles en el descubrimiento de lo informal.

La administración pública de este país, en cualquiera de sus niveles: central, autonómica, local o institucional, va a sufrir tremendos cambios en los años venideros, fruto, entre otras cosas, del relevo generacional y de la progresiva mecanización de tareas. Ante ello, los gestores de formación públicos deberemos estar sensibilizados para adaptarnos a los nuevos roles. O lo asumimos o seremos prescindibles.

Nota: este post se publicó originariamente en el blog Analítica Pública, de Sergio Jiménez

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ALGUNOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL ÉXITO DE UNA COP

Posted on 22 febrero, 2017 por josanlatorre

Tengo la sensación de que cada vez son más las entidades de formación del sector público que en su oferta están incluyendo actividades directamente relacionadas con el aprendizaje y trabajo colaborativos: comunidades de aprendizaje, comunidades de práctica, grupos de trabajo….. sin duda animadas por los éxitos en sus resultados de los pioneros en esta cuestión, que no son otros que los impulsores del Programa Compartim liderados por Jesús Martínez desde el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada, del departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya.

En algunos de estos nuevos proyectos de CoP del ámbito público, unos ya en marcha, otros en fase de preparación, he tenido ocasión de participar, al menos indirectamente, lo que me motiva a escribir este post.

Y por otra parte, el cariñoso post que me dedicó recientemente el amigo Jesús Martínez, en el que habla de la “Vía Latorre” a las CoP, me obliga, por alusiones, a esta reflexión sobre aquellos factores críticos relacionados con el éxito/fracaso de las CoP, al menos en nuestro modelo (si es que tiene razón Jesús y existe tal vía)

¿Cuáles serían pues esos factores? (El orden en que los presentamos no presupone prioridad de uno sobre otro)

Cohesión grupal

Para que un grupo funcione (y las CoP no son una excepción), es necesario que haya un buen grado de cohesión grupal. Por lo tanto, es interesante prever actividades que faciliten esta cohesión; las sesiones presenciales pueden jugar un buen papel en ello. Comer juntos por ejemplo. Nosotros siempre aconsejamos que, a la hora de poner en marcha una CoP en una organización, busquemos a aquellos grupos semiconstituidos, con algún interés común, que ya estén “haciendo ruido”. En la medida que ya estén medianamente cohesionados, la garantía de éxito es mucho mayor, y es que el hecho de que cada uno encuentre su papel en el grupo, adopte un determinado rol, genere empatía con el resto, se sienta a gusto, etc… es imprescindible, y previo, para que se pueda ir avanzando y construyendo conocimiento colaborativo

La importancia de las sesiones presenciales

Una de las características de las comunidades de aprendizaje, es que habitualmente combinan sesiones presenciales con trabajo en red. Hoy las tecnologías nos permiten estar conectados en tiempo real sin importancia del lugar desde el que lo hagamos, trabajar en el mismo documento varias personas a la vez, compartir fuentes de información de todo el mundo, etc., desde nuestra mesa de trabajo, o incluso desde el sofá de nuestra casa.

Sin embargo, es muy importante tanto para la cohesión que nombrábamos antes, como para el funcionamiento de la CoP en general, que se programen sesiones presenciales en las que debatir cara a cara sobre aspectos más farragosos o en los que haya menos acuerdo, que tengamos ocasión de “tocarnos”, mirarnos a los ojos cuando hablamos. Estas sesiones presenciales fomentan la participación y hacen también la función de inyecciones de motivación.

En todas nuestras Cops, sin excepción, a la hora de valorarlas, los participantes siempre han coincidido en la petición de aumentar el número de sesiones presenciales. Por lo tanto, es recomendable programarlas y motivar a los participantes para que no falten a ninguna de ellas.

En cuanto a cómo espaciarlas, depende del calendario total, pero siempre hemos intentado que entre una y otra, medie un espacio de entre 4 y 6 semanas.

Las propias sesiones presenciales, además, facilitan la participación on line. Generan una especial motivación, de tal manera que (así lo hemos observado) aumentan las interacciones en la plataforma virtual de la CoP justo en los períodos anteriores y posteriores a cada sesión presencial.

Calendario acordado de antemano

Es muy interesante que en la primera sesión, en el “momento cero” de la comunidad (utilizo la expresión muy acertada de Manel Muntada), se acuerde un calendario cerrado; es necesario establecer fecha de finalización, de celebración de las sesiones presenciales, y adquirir compromisos individuales y grupales respecto a los hitos más importantes de la comunidad.

Tener un calendario fijado, en muchas ocasiones, funciona como una especie de “espada de Damocles”, que nos recuerda las tareas que tenemos pendientes, los compromisos adquiridos con el grupo, los plazos de entrega de resultados parciales, etc.

Elección de herramientas virtuales de trabajo

La comunidad debe acordar con qué herramientas va a trabajar, teniendo en cuenta que, por una parte es necesario un lugar en el que ir construyendo el conocimiento y reflejando los avances, y también que necesita tener una comunicación fluida entre presencial y presencial.

Las mejores herramientas, son aquellas en las que los participantes se sientan más cómodos trabajando. En nuestro caso hemos visto que, más allá de lo que le ofrecemos a cada grupo: espacio en Moodle, Wiki, foros, etc., han trabajado y se han comunicado con aquellas en las que más cómodos se han sentido. Ha habido casos en los que la comunicación por excelencia se ha dado a través de un grupo de WhatsApp. Otros más tradicionales, con correo electrónico creando un grupo ad hoc. También hemos tenido CoP que han utilizado grupos privados en redes sociales….; felizmente el mercado es amplio y gratuito.

No obstante, no debemos olvidar que lo importante es que la comunicación fluya, y que vayamos dando pasos hacia el objetivo que nos hayamos planteado, y que por tanto, la función de la tecnología es apoyar y facilitar esta construcción colaborativa de conocimiento

El entregable

El entregable, el producto final, es algo básico para garantizar el éxito de la CoP. Es el producto que se va a ir construyendo entre todos, fruto del trabajo colaborativo. Es importante que todos los miembros de la CoP se sientan partícipes y reconocidos en él, por lo que hay que definir sus características (el marco), lo antes posible.

El producto obtenido es obra de todos, por lo que al comprometerse con él, cada participante lo está haciendo también con sus compañeros/as de la comunidad.

También es importante que, tenga el formato que tenga, y con independencia del contenido final (guía, libro blanco, esquemas procedimentales….) se adquiera el compromiso de difundirlo posteriormente entre el colectivo de profesionales directa e indirectamente relacionados con la materia sobre la que se haya trabajado. Hay que ser generosos, pues esta es una de las virtudes del trabajo colaborativo en general y de las CoP en particular

El moderador

Para nosotros, esta figura es trascendental. Estamos convencidos además de que el resultado final de la CoP, en una parte bastante importante, está directamente relacionado con la elección del moderador.

Cuando lo intentamos definir, le asignamos tres competencias básicas:

Cierto grado de expertez en la materia/disciplina sobre la que va a versar la comunidad.
Habilidades en el manejo de herramientas virtuales, en especial en las que se hayan elegido para trabajar
Conocimiento y experiencia en dinámica grupal, de tal manera que sea capaz de moderar, ayudar a avanzar, parar, recopilar, etc.

No se trata de un orden prioritario, sino que las 3 son de importancia equivalente. Ojo, que no reivindico que el moderador haya de ser el líder de la comunidad, para nada. El liderazgo lo tienen y comparten los participantes, pero sí ha de ser capaz de acompañar al grupo hacia su meta, cuidando el mantenimiento de la cohesión.

Seguro que hay muchos otros factores directamente relacionados con el éxito de las comunidades de aprendizaje y/o de prácticas, pero de acuerdo con nuestra experiencia, los señalados anteriormente son algunos de los que hay que tener muy en cuenta.

El Desarrollo de las Personas

Posted on 31 enero, 2017 por josanlatorre

Responder

Los pasados días 10 y 11 de Noviembre de 2016, se celebraron en Málaga, organizadas por el Ayuntamiento de la ciudad y la FEMP (Federación Española de Municipios y Provincias), las IX JOMCAL (Jornadas de Modernización y Calidad).

Son unas Jornadas que, cada dos años, consiguen reunir en la ciudad andaluza a varios centenares de empleados públicos, junto con otros agentes que operan en el sector: consultores, profesores de universidad, representantes de diversas organizaciones y profesionales de empresas que trabajan para el sector público, etc. para debatir sobre presente y futuro de las administraciones públicas, desde una perspectiva de generar cambios que logren mejorar el servicio que se presta a los ciudadanos.

En esta ocasión, y desde un punto de vista metodológico, se distribuyeron los debates en torno a seis seminarios; en realidad cinco seminarios de debate y una jornada específica de archiveros (el sexto). No voy a centrarme en el devenir de las jornadas, actividades que se realizaron, etc., dado que desde otros blogs ya se ha hecho. Podéis ver el relato de Antonio Díaz en su blog o también el post del club de innovadores públicos (#CIP), que recoge la entrañable velada homenaje que le dedicamos al alma mater de estas JOMCAL y que no es otro que el amigo Manolo Serrano, responsable de calidad del ayuntamiento malagueño. Por otra parte, en la propia página de las Jornadas, podéis consultar las conclusiones generales que pusieron en común los coordinadores de los distintos seminarios.

El Seminario I, cuyo título era «¿Hacia una segunda nueva gestión pública?. Innovación y cambios para la transformación organizativa», por razones operativas (temas a tratar y número de participantes) hubo de subdividirse en dos; uno para debatir sobre planificación, organización, etc. y otro centrado en la gestión sostenible de los recursos y el papel de las personas.

En esta última parte, me encargaron coordinar algunos de los aspectos que tienen que ver con el papel de las personas en estos procesos de cambio del sector público, y a ello querría dedicar las líneas que siguen.

Todos estamos de acuerdo en que no puede haber cambios organizativos si, a la vez, no hay cambios en las personas. Pero, a su vez, las estructuras jerárquicas y los modelos organizativos imperantes, dificultan la innovación y puesta en marcha de otras maneras de entender la administración pública y, en consecuencia, los cambios en las formas de actuar de sus profesionales.

La sociedad actual demanda una administración pública que preste servicios de calidad y además de forma eficiente y transparente; estas expectativas son difíciles de atender desde las estructuras organizativas actuales, divididas en compartimentos estancos, y dirigidas por profesionales distribuidos en rígidas jerarquías más preocupadas por los aspectos procedimentales que por los resultados, y con evidentes carencias competenciales para prestar esos servicios que pretende la ciudadanía.

Por otra parte, la crisis económica y los avances digitales han provocado (están provocando) cambios sustanciales en muchos aspectos de nuestra sociedad. Internet en general y la web 2.0 en particular, nos ofrecen nuevos escenarios participativos y colaborativos en muchos campos, como por ejemplo la organización del trabajo o la manera de entender la formación y el aprendizaje, a los que la administración pública no acaba de ser permeable.

Para abordar este trascendental papel protagonista de los empleados públicos en esta necesaria transformación de la administración, reservamos una parte del tiempo de las sesiones de este seminario a debatir sobre cuestiones relacionadas con la formación y la gestión del conocimiento, y como, evidentemente, esto no agota todo el campo de análisis, hubo una segunda parte, coordinada por nuestro compañero Txus Imaz (Ayuntamiento de Vitoria) en la que se abordaron otros aspectos no menos trascendentales, tales como la motivación para la transformación personal, organizacional y social (Teoría U), la dirección pública, la selección y la carrera profesional de los empleados públicos.

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Tres fueron los aspectos sobre los que tuvimos tiempo para debatir: la situación actual de la formación de los empleados públicos, el drama del relevo generacional en nuestro envejecido sector público y alguna experiencia relevante sobre teletrabajo en el sector público.

1. Formación

Para hablar de formación, partimos de una investigación reciente llevada a cabo en la red social novagob, coordinada por Fernando Calderón (Escuela Lean Management), basada en un cuestionario al que respondieron personas vinculadas a la administración pública. El resultado fue el «Estudio de la utilidad de la formación para la mejora de las administraciones públicas» que incluye también aportaciones y revisiones de una docena de profesionales del sector. Podéis consultar el citado estudio en la red novagob

Tras el debate, las sugerencias, propuestas de mejora y recomendaciones surgidas, fueron las siguientes:

Dotar de rigor a la planificación y gestión de la formación: análisis de necesidades, evaluación del impacto, etc. deben formar parte del ciclo formativo; hay instituciones que ya lo hacen a las que podemos acudir para buscar buenas prácticas
Potenciar el aprendizaje en el puesto de trabajo y el aprendizaje social y colaborativo; las experiencias de CoPs (comunidades de aprendizaje/prácticas) de algunas instituciones públicas están siendo muy positivas
Gestionar el conocimiento interno (y externo), potenciando que se comparta la información, conocimiento y habilidades y generando repositorios de contenido que favorezcan el aprendizaje autónomo
Vincular las acciones formativas a los resultados esperados y conseguir a priori el compromiso de los participantes para que apliquen lo aprendido a su puesto de trabajo
Romper algunos paradigmas clásicos: formación en aula, grupos grandes, abuso de metodologías expositivas. Hay aprendizaje más allá de esta concepción de la formación
Acentuar el papel de los responsables y gestores de formación como consejeros y analistas, filtrando las necesidades formativas, promoviendo autoaprendizaje, incidiendo en la formación centrada en la mejora de los servicios
Promover sistemas de validación y acreditación de los aprendizajes informales

2. Relevo generacional

Los datos demográficos del sector público son alarmantes. El 64% de la plantilla de la administración general del estado tiene más de 50 años. La edad media de los funcionarios vascos es de 54 años y en la comunidad valenciana el 40% está por encima de esa edad. Da igual la administración que analicemos.

Para hablar no sólo de estos datos, sino de la imperiosa necesidad de planificar este relevo, contamos con Fulgen Aledo , secretario del Instituto Vasco de Administración Pública que nos ilustró acerca de las acciones que están implementando para que este capital (conocimiento organizacional) no se pierda; también José María Sánchez Bursón, director del Instituto Andaluz de Administración Pública, participó en el debate, relatando la sólida experiencia de mentoning de directivos que están aplicando desde hace 7 años en la administración pública andaluza, a través del programa «Mentores y Telémacos».

Las sugerencias y recomendaciones sobre este apartado son las siguientes:

Cada institución debería realizar una planificación estratégica de sus recursos humanos en general, y en particular para el relevo generacional
Revisar las RPTs, con la lógica de la polivalencia y adaptabilidad de puestos
Debemos dotarnos de sistemas de selección exigentes, basados en las necesidades de la administración presente y futura (hay ejemplos en Europa)
Implantar la evaluación del desempeño, la carrera profesional y la dirección pública profesional
Diseñar y desarrollar programas de mentoring (existen buenas prácticas al respecto)

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3. Teletrabajo

Varias administraciones públicas han abordado esta cuestión y han implementado pruebas piloto que, en bastantes casos han quedado en eso. En la administración general vasca empezaron en el año 2011, y podo a poco se ha ido consolidando la experiencia, a tenor de lo que nos explicó Manu Arrasate en lo referido al cuerpo de traductores de la citada administración.

Hay dificultades en muchos casos para implementarlo, pero las ventajas desde el punto de vista de la conciliación, motivación de los profesionales, aumento de la productividad y disminución de costes, hacen de todo punto aconsejable que nos esforcemos para ponerlo en marcha.

En todo caso, estas son las recomendaciones:

Analizar en cada organización los procesos y tareas susceptibles de resolverse por teletrabajo
Planificar con rigor los procesos de puesta en marcha de teletrabajo
Formar a los interesados en las materias que más inciden en el teletrabajo: tecnología, protección de datos, prevención de riesgos, etc.
Evaluar con los propios teletrabajadores, con los compañeros que no han optado por esa opción y con los responsables departamentales las ventajas e inconvenientes de esta modalidad para avanzar con criterio (Existen algunas buenas experiencias en las que poder mirarnos para la puesta en marcha de programas de este tipo)

Una reflexión más extensa de lo tratado en este post, así como las aportaciones de una gran parte de los coordinadores de cada Seminario y de cada una de sus partes, aparecerá pronto en una publicación abierta y digital que está preparando el servicio de calidad del Ayuntamiento de Málaga y que difundiremos por diversos medios para que quiénes tengáis interés podáis profundizar en este y otros temas. En todo caso, cualquier comentario será bien recibido en este blog

INNOVACIÓN PÚBLICA Y PERSONAS

Posted on 31 mayo, 2015 por josanlatorre

Hace un par de semanas tuve ocasión de participar en la «Jornada de compromiso con la innovación en la Región de Murcia«, actividad organizada por la Universidad de Murcia y la Dirección General de investigación, innovación y sociedad de la información de la Consejería de industria, turismo, empresa e innovación de la Región de Murcia.

El programa proponía debatir en 4 sesiones de trabajo paralelas: territorios innovadores, TICs para la innovación, innovación social e innovación pública.

Enterado que está última iba a tener como moderador a Manolo Serrano, del ayuntamiento de Málaga y como uno de los ponentes principales a Joseba Pérez de Heredia, del IVAP (instituto vasco de administración pública), me interesé por su contenido y fui invitado a participar.

Tuvimos ocasión, en esta mesa sobre innovación pública, de conocer experiencias innovadoras, tanto las presentadas por los antes citados, como del propio gobierno murciano y de algunas de las entidades locales de la región; de forma muy rápida, también tuvimos ocasión de hablar de las experiencias innovadoras que en materia de formación impulsamos desde el departamento de formación de la diputación de Alicante.

El coordinador de la sesión, el buen amigo Manolo Serrano, había previsto cerrarla poniendo en común algunos factores de éxito, claves para la innovación pública, en torno a cuatro aspectos: planificación, organización, metodologías y personas, y me pidió que me hiciera cargo de este último; para ello, él me adelantaba los que creía eran los 5 más importantes, y sobre ellos, intenté hacer mi propia reflexión.

La dinámica de la sesión, sin embargo, impidió llevar a cabo esta dinámica de cierre en torno a los factores de éxito. Sin embargo, y sobre la parte que a mí me tocaba: PERSONAS, quería dejaros aquí mis «apuntes»:

Liderazgo: para que haya innovación en una organización pública, es preciso que esta sea liderada, pero no desde la concepción jerárquica imperante, sino desde un liderazgo facilitador. En la sociedad red ya no nos sirven los modelos jerárquicos tradicionales: director de área / jefe de servicio / sección / negociado … Necesitamos líderes que creen ecosistemas en los que la creatividad y la participación encuentren un caldo de cultivo ideal para crecer y generar innovación. Hemos de pasar de lo jerárquico a lo redárquico
Formación: si importante es el liderazgo, no menos lo es la formación; para que la innovación prospere en el ámbito público, debemos potenciar la formación en habilidades interrelacionales, de trabajo en equipo, comunicativas, de negociación, etc. También precisamos habilidades digitales e intelectuales que nos ayuden a encontrar la información, tratarla, filtrarla, clasificarla….en definitiva lo que hoy entendemos por curar contenidos. Y también y sobre todo, se trata de crear espacios en los que los profesionales más expertos de la organización puedan poner en valor sus capacidades y experiencias de tal forma que los más jóvenes puedan aprovechar ese «saber hacer» y se potencien los aprendizajes experiencial y social.
Motivación: a las personas nos motiva hacer catedrales y no picar piedra. Hay que romper con el «siempre se hizo así» tan característico de las organizaciones públicas. Hay que crear espacios en los que sea posible y deseable proponer cosas nuevas, que tener iniciativas esté bien visto, que podamos ensayar, probar y equivocarnos sin que ello conlleve penalización. Se dice que el más inteligente es el que más veces ha cometido errores.
Equipo: la innovación, o es en equipo, o no es. A nivel individual podemos tener excelentes ideas y propuestas que debemos formular, pero solo desde el esfuerzo e inteligencia colectivos lograremos cambios sustanciales. Recordad que nadie sabe tanto como todos juntos y que el conocimiento, cuanto más se usa, más crece
Reconocimiento: la administración pública, a veces, castiga a aquellos que hacen, y que, como son humanos, se equivocan. Alguna vez me habréis oído decir que en nuestras organizaciones públicas está mejor visto aquél que no hace nada, el funcionario clásico de los chistes, por una sencilla razón: como no hace, no se equivoca. Es muy importante el reconocimiento de su labor al innovador, incluso cuando las cosas no salen bien, y ¡¡cuidado!! cuando hablo de reconocimiento, no estoy hablando de gratificar con dinero. Hay que premiar con el reconocimiento público, dando visibilidad a nuestros innovadores. En alguna ocasión hemos reflexionado sobre el papel de los reconocimientos externos.

Seguro que hay otros factores de éxito que tienen que ver con los actores de la innovación. ¿Nos lo cuentas?

25 años CRECIENDO juntos

Posted on 31 marzo, 2015 por josanlatorre

Pues sí; este año, el departamento de formación de la Diputación de Alicante, cumplimos 25 de existencia y queremos celebrar con todos/as vosotros/as este acontecimiento especial. Entre otras actividades, a lo largo del año, en el blog, iremos dando algunos datos y reflexionando sobre nuestro acontecer, utilizando para ello distintos verbos a los que les iremos dedicando diferentes posts: facilitar, innovar, mejorar, compartir……

Aunque es cierto que las actividades de formación de una manera sistematizada comenzaron en el año 1989, y que la unidad de formación como estructura orgánica independiente nace en 1992, es en el año 1990 cuando se firma el primer convenio con el Instituto Valenciano de Administración Pública de la Generalitat Valenciana, por el cual se delegaban en esta Diputación, las actividades de formación destinadas a los empleados públicos de los ayuntamientos. Es también en este año (1990) cuando -en base a ello- se ponen en marcha los primeros cursos de formación específicos dirigidos a los municipios de la provincia, desde la entonces denominada «Dirección de Organización, Planificación y Métodos», una de cuyas áreas de trabajo era precisamente la formativa.

Para diseñar el cartel, y sobre todo el eslogan que nos identificará este año, tuvimos muchas propuestas sobre la mesa, debates varios, dificultades para encontrar una imagen que nos agradase a todos. Optamos al final por «25 años creciendo juntos», intentando plasmar en esta frase nuestro planteamiento participativo.

Somos plenamente conscientes de que si hemos llegado donde estamos, ha sido gracias al esfuerzo colaborativo de todos/as los/as implicados: prescriptores de formación de los ayuntamientos de la provincia y de los departamentos de la casa, profesores colaboradores internos y externos, empresas proveedoras, empleados públicos de toda la provincia que en algún momento han sido alumnos, etc. Nosotros no hemos hecho sino intentar escuchar, atender las demandas e intentar ir dando respuestas concretas, útiles y prácticas.

Volver la vista atrás y recordar los inicios de este departamento, básicamente los que hemos tenido la suerte de vivirlo desde el principio, es realmente emocionante. Lo que hoy somos, evidentemente, poco se parece a aquellos inicios.

Y hablando de crecer, prácticamente cualquiera de las magnitudes que tomemos, se ha multiplicado por 10.

Si en 1990 fuimos capaces de desarrollar algo más de 1.000 horas lectivas, para 2015 serán alrededor de 10.000; de casi 30 ediciones puestas en marcha aquel año, estamos ahora en torno a 300. Fueron algo más de 500 los alumnos que atendimos hace 25 años; poco que ver con los más de 7.000 que esperamos para 2015.

Evidentemente, para poder llevar a cabo todo esto, hemos ido creciendo también como departamento; no sólo por el número de personas que hoy estamos adscritas a esta unidad, sino por el aprendizaje organizativo, metodológico y tecnológico que hemos ido incorporando.

Escribiendo este post, no puedo evitar tener un especial recuerdo a los/as profesionales que a lo largo de este tiempo, con su trabajo y dedicación, han contribuido a este crecimiento del que hablamos. Las personas que empezaron (empezamos) y siguen (seguimos) aquí; también quienes han pasado y atendiendo a su desarrollo profesional se trasladaron a otros departamentos. Los/as que os habéis ido incorporando en distintos momentos de esta historia y seguís aquí, con ganas, sacando adelante este ilusionante proyecto y también quienes ya no están porque, llegado el momento, se jubilaron. No es necesario dar nombres: todos/as y cada uno/a sois protagonistas de esta historia y estáis contribuyendo a este devenir del departamento.

Ah!!. Todavía nos quedan cosas, muchas cosas, por hacer, por lo que confiamos en seguir… CRECIENDO

Nota: este post se publicó originariamente en el blog del departamento de formación de la Diputación de Alicante

El cambio de paradigma de la formación

Posted on 21 junio, 2014 por josanlatorre

Hace ya más de un mes, tuve ocasión de participar en Barcelona en el CIEDO 2014, congreso de carácter internacional que, cada dos años, y desde 2010, viene congregando a profesionales de los ámbitos académicos, empresarial y de la administración pública que nos dedicamos (o nos preocupa) la formación corporativa y la gestión del conocimiento en las organizaciones, bien desde una perspectiva de estudio e investigación, bien desde la gestión propiamente dicha.

Este congreso lo organiza el grupo EDO (Equipo de Desarrollo Organizacional) de la Universidad autónoma de Barcelona y la Generalitat de Catalunya a través del CEJFE (Centro de estudios jurídicos y formación especializada) y de la EAPC (Escuela de administración pública de Cataluña).

Aprovechando la convocatoria del congreso, estos centros formativos de la Generalitat, organizaron una actividad precongresual la tarde del 13 de Mayo, bajo el título de «Sesión de debate sobre el futuro de la formación corporativa y del aprendizaje en las organizaciones«, a la que tuve el honor de ser invitado. En el anterior CIEDO en 2012, también se programó una actividad parecida, en la que participé de forma telemática, a través de conexión por skype, pero este año he podido estar presencialmente, y estoy encantado de ello.

Compartí mesa con Fulgen Aledo, subdirector de formación y selección del Instituto Vasco de Administración Pública, Juan Carlos González, subdirector de programas formativos de la administración local del INAP, Joaquín Gairín, catedrático de la UAB y director del grupo EDO, Jesús Martínez, responsable de formación directiva y nuevos programas del CEJFE, Laia Martín, responsable de aprendizaje electrónico del Instituto de Seguridad Pública de Cataluña y Lluis Ràfols, jefe de servicio de formación continua de la EAPC, magistralmente moderados por Mireia Plana, jefa de sección de diseño y programas de la EAPC.

Ya desde unos días antes, y vía correo electrónico, estuvimos poniendo en común nuestra visión sobre el futuro de la formación, lo que nos sirvió para saber cómo íbamos a centrar cada uno nuestras breves intervenciones. Yo creo que coincidimos en lo básico, y es que efectivamente estamos ante un cambio de paradigma que tendría que ver con el paso de la formación al aprendizaje, o lo que es lo mismo, cambiar la mirada hacia las demandas que nos plantea el empleado público de hoy, y dejar de pensar únicamente en la oferta formativa formal que hacemos. De manera sintética, se apuntó lo siguiente:

– Gestionar el modelo actual de formación: está claro que debemos seguir haciendo formación formal, aunque ha de ser cada vez menos nuestra actividad nuclear. Si las tendencias no cambian, pasará a ser una tarea residual que, no obstante, hemos de resolverla con calidad metodológica en formatos de formación-acción e incorporando recursos 2.0
– Potenciar los espacios colaborativos: en el entorno de nuestras organizaciones hemos de ir creando espacios y redes de colaboración que permitan el intercambio y el aprendizaje entre pares. Es también nuestra función facilitar la creación de equipos innovadores y apuntamos el modelo de CoPs: comunidades de práctica y/o aprendizaje (grupos de trabajo en otras organizaciones), como un formato que está dando muy buenos resultados en lo que al aprendizaje colaborativo se refiere.
– Promover bancos de conocimiento: si estamos de acuerdo en el cambio de paradigma, compartiremos también la necesidad de ir creando repositorios de materiales en diversos soportes, que faciliten el aprendizaje autónomo de nuestros empleados. Por lo tanto cobraran nuevo valor en nuestras organizaciones nuevos roles de «curadores de contenidos» frente a los clásicos de profesor y/o tutor.
– Crear nuevos sistemas de acreditación de competencias: como ya venimos apuntando en foros de este estilo desde hace unos años, corremos el peligro (los departamentos de formación) de convertirnos en expendedores de diplomas, que cada vez tendrán menos valor, dado que únicamente atestiguan la participación de un empleado en una actividad formativa determinada; en el mejor de los casos pueden acreditar el «cuánto sabes», pero lo que necesitamos ahora es certificar la competencia en términos de «qué sabes solucionar»
– Intervención de la ciudadanía: si la misión de la administración pública en general es el servicio al ciudadano y la de nuestros departamentos en particular la de asegurar la calidad de esos servicios mediante la profesionalización permanente de los empleados públicos, es necesario incorporar la voz del ciudadano a la hora de establecer las necesidades formativas. Solo desde una actitud de transparencia y abiertos a la participación y colaboración de la ciudadanía, será posible cumplir con eficiencia nuestro cometido.

En cuanto al propio Congreso, que tuvo lugar los días 14, 15 y 16, además de tener la oportunidad de escuchar a conferenciantes de la talla de Joan Majó, Jane Hart, Tom Young o Sarah Cummings (no pude estar en la última de Karen E. Watkins), participé en el simposio 8. «Legado e impacto organizacional de las comunidades de práctica en la administración pública».

En este simposio coordinado por José Luis Muñoz Moreno, tuve el privilegio de actuar como telonero de dos grandes profesionales, expertos en CoPs de los que tanto he aprendido a lo largo de estos años: Jesús Martínez, impulsor del programa «Compartim», referente primero cuando hablamos de comunidades de prácticas en el sector público y Dani Giménez Roig, que, con ese estilo tan suyo y con entusiasmo contagioso, las puso en marcha (y las mantiene) en la agencia de salud pública de Cataluña. Presenté una ponencia denominada «10 lecciones aprendidas sobre CoPs», en la que pretendo recoger la experiencia de estos 3 años que llevamos trabajando con esta metodología. Todas estas ponencias las encontraréis -de momento- en «formato papel» en el libro de ponencias del Congreso «Organizaciones que aprenden y generan conocimiento», y del desarrollo de la sesión, escribió, in situ, un buen resumen Josu Uztarroz en su blog que os situará perfectamente en los temas tratados.

Encuentros como éste, son oportunidades únicas de compartir inquietudes y proyectos con grandes profesionales. Se habla de aprendizaje informal en las salas, pero se practica en los pasillos, cafeterías y hoteles. Conoces a personas que hasta entonces sólo habías visto virtualmente y, en definitiva, son momentos privilegiados para el propio aprendizaje.

Os dejo las conclusiones

Los números de 2013 de Al Trasaire

Posted on 2 enero, 2014 por josanlatorre

Emulando al amigo Jesús Martínez, comparto con todos/as vosotros/as las estadísticas de Al Trasaire en 2013, elaboradas, como se explica más abajo, por los «duendes» de WordPress.

No son unos números para tirar cohetes, entre otras cosas porque no están recogidos todos los del último mes que, por razones que se me escapan, han sido mucho más altos de lo habitual. Los datos reales de 2013, gracias a ese aumento de la segunda mitad de Diciembre, son 9319 visitas (frente a las 7800 que dicen los duendes).

Esto me hace reflexionar acerca de mi comportamiento en la gestión del blog, y llego a la conclusión de que es un arma muy poderosa para poder compartir las reflexiones personales y profesionales con la red de amigos virtuales que estoy tejiendo.

Mi propósito pues, para el año que acaba de empezar, es escribir más a menudo; quizá posts más cortos, pero con mayor frecuencia. Ahora bien, la duda que me surge es sobre qué escribir. Opté cuando lo abrí (aún a pesar de los que recomiendan que un blog debe ser monotemático) por combinar entradas sobre formación (mi oficio) con otras más relacionadas con el ocio: vino, turismo, aficiones… Mi sorpresa, analizando las estadísticas, es que son más populares los post que tienen que ver con esto segundo, antes que las «sesudas» reflexiones sobre tendencias en la formación, innovación del sector público, etc.

En todo caso, y en la medida que sea capaz de gestionar mi tiempo, hago pública mi intención de pasar por aquí más frecuentemente.

Os dejo con el informe:

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2013 de este blog.

Aquí hay un extracto:

Un tren subterráneo de la ciudad de Nueva York transporta 1.200 personas. Este blog fue visto alrededor de 7.800 veces en 2013. Si fuera un tren de NY, le tomaría cerca de 7 viajes transportar tantas personas.

Haz click para ver el reporte completo.

EL AÑO DE LAS COPS

Posted on 31 diciembre, 2013 por josanlatorre

Replico aquí el post que también he publicado en el blog profesional

Cuando apenas quedan unas horas para que termine el año 2013, y se multiplican los mensajes de felicitación, pensamos en un momento en las cosas mejores y peores que ha tenido este tiempo que termina y desde luego, si por algo ha sido significativo para nosotros, hemos de referirnos a las comunidades de aprendizaje, a las que nombramos bajo el acrónimo CoPs.

Efectivamente, 2013, ha sido el año en el que hemos consolidado esta metodología formativa y aunque nuestra experiencia es todavía muy humilde (9 comunidades), ya estamos en condiciones -creemos- de reflexionar, e incluso intentar teorizar sobre ellas, pues si algo hemos aprendido a lo largo de estos 3 últimos años (la 1ª CoP la desarrollamos en 2011) es que nuestro modelo, aun teniendo cosas en común con los de otras instituciones, tienen algunas características que lo hacen diferente.

Hemos tenido ocasión, sobre todo en el ultimo mes, de contrastar lo que hacemos en distintos foros formativos del ámbito público. Así, a comienzo de Diciembre, y de forma virtual, participábamos en la VIII Jornada Compartim organizada por el CEJFE del departamento de Justicia de la Generalitat Catalana, mediante el video que os ponemos a continuación, elaborado ad hoc para este evento:

Por otra parte, el pasado día 19 viajábamos a Oviedo para participar en el IAAP (Instituto Asturiano de Administración Pública) en la Jornada sobre «Experiencias y Buenas Prácticas en acciones formativas basadas en el trabajo colaborativo: Grupos de Trabajo» y así teníamos ocasión de saber lo que se hace tanto en la administración autonómica asturiana, como en la de Murcia, toda vez que compartimos viaje y jornada con Paco Martínez, secretario de la Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia, que también nos habló de los grupos de trabajo impulsados en la vecina comunidad autónoma.

Contamos nuestra experiencia en el IAAP a través de una metáfora, intentando explicar lo que hacemos a través de «una receta, doce películas y una canción». La receta ya la habéis visto, y con doce cortes de otras tantas películas conocidas pretendemos ilustrar las lecciones aprendidas en estos años. No tenemos disponible la presentación, pues los videos con los trozos de película no están en Internet, pero os prometemos que tendréis noticias durante 2014, pues pretendemos escribir sobre cada una de estas «lecciones aprendidas».

También en Diciembre, hemos cerrado la parte formal de las comunidades del plan 2013 que estaban todavía en funcionamiento. Manel Muntada, uno de los moderadores, concretamente de la denominada «El Gestor de Formación 2.0«, publicó en su blog un post dedicado a las CoPs, que también ha propiciado que en este mes hayamos dedicado mucho tiempo a la reflexión sobre el funcionamiento de nuestras comunidades.

En este artículo que os inserto a continuación, queda bastante reflejada nuestra concepción de comunidades; es más, hay incluso una breve descripción de cada una de ellas. Ahora tenemos el reto de ir maquetando y publicando los «entregables», pues una de las características que las definen es que, el producto final, esté a disposición de todos los interesados.

Este relato del que os hablo, forma parte del capítulo 7 de la publicación «Herramientas y Procesos para el trabajo colaborativo», publicado por nuestros compañeros del programa Compartim de la Generalitat Catalana. De momento está solo disponible en catalán, pero nos han comentado que en breve colgarán una versión en castellano.

Mis mejores deseos para 2014. ¡¡Que podamos seguir hablando ( y aprendiendo) sobre trabajo colaborativo!!

RECOMENDACIONES PARA LEER Y CONVERSAR AL TRASAIRE

Posted on 10 noviembre, 2012 por josanlatorre

Es mi intención publicar con este título y con periodicidad semanal, una recopilación de artículos, entradas de blog o reflexiones e ideas en cualquier soporte que encuentre en internet (o en cualquier otro lugar) y me hayan llamado la atención, por su originalidad, aporte de valor, etc.

Serán cuestiones, en todo caso, relacionadas con mis intereses: formación y aprendizaje, calidad, redes sociales, administración pública …

Vamos, pues con el primero de ellos, correspondiente a esta última semana:

1.- Post de Antonio Galindo sobre uso de redes sociales por empleados públicos:

Antonio es un funkzionata del Ayuntamiento de Lorca, y mantiene un blog con el título «Administración Local 2.0 Versión Beta«, en el que siempre aparecen reflexiones interesantes para quienes nos interesa la cosa pública en general y la local en particular.

Publicaba estos días este post cuyo título os he puesto más arriba, y nos traía, inserto en el mismo, la «Guía para el uso de redes sociales en los Ayuntamientos editada por la Junta de Castilla y león». Agradecemos a Antonio que nos muestre esta guía, pues sin desmerecer a otras publicadas en diversas administraciones públicas, nos gusta mucho el estilo directo, fresco, sencillo y cercano, así como los ejemplos que aporta.

También, para difundirla, ha abierto un debate en LinkedIn dentro del grupo denominado Encuentro de INprendedores Públicos por dónde también podéis pasar y comentar, si es que os interesa el tema.

Quedan pues recomendados, el post de Antonio Galindo y la guía de redes sociales para Ayuntamientos de la JCyL

2.- Iñaki Ortiz y su programa alternativo para la Administración Pública

Iñaki Ortiz, director de innovación y administración electrónica del gobierno vasco saliente, hace balance respecto al cumplimiento de su programa alternativo para la administración pública, que diseñó y publicó en su blog en febrero de 2009, cuando no sabía siquiera que le iban a encargar la responsabilidad que ejerce.

Lo traemos aquí porque nos parece un ejemplo valiente a la vez que sorprendente por lo inusual; desgraciadamente, no estamos muy acostumbrados a que los directivos rindan cuentas, de forma pública, respecto a lo que han hecho. También nos parece una reflexión de la que todos los que nos dedicamos a lo público podemos aprender.

Anunció su «rendición de cuentas» a través de este post genérico; desde el mismo se puede ir enlazando a cada uno de los 5 de la serie que nos anuncia, uno por eje programático. Cuando escribo esto, se han publicado los dos primeros: el de Transparencia y Participación y el de Desarrollo de los profesionales públicos

Os lo recomiendo encarecidamente, pues al hilo de estas reflexiones se están suscitando interesantes comentarios y -con toda seguridad- otros directivos van a seguir este ejemplo

3.- Artículo de Javier Martínez Aldanondo: «¿Tecnología?: Sí, gracias

Javier Martínez Aldanondo es el Gerente de gestión del conocimiento de Catenaria, empresa de consultoría radicada en Chile.

Javier es bastante conocido en el mundo de la formación, por las charlas que imparte y seminarios que coordina, siempre con un mensaje muy rompedor, cargado de inmensas dosis de sentido común y muy crítico con la realidad actual de los sistemas educativos.

También escribe. A mí me encanta leerle, pues me gusta su mensaje, pero también la forma sencilla y directa de transmitirlo. Recibo una newsletter que editan mensualmente, y la última recibida, correspondiente al mes de Octubre, trae el artículo «¿Tecnología?: Sí, gracias», que os recomiendo

4.- Artículo de Jesús Martínez Marín sobre aprendizaje en el puesto de trabajo

Jesús Martínez Marín es el responsable de formación directiva y nuevos programas del CEJFE (Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada) del departamento de justicia de la Generalitat Catalana y alguien que -seguro- frecuentará esta sección que abrimos hoy.

Compartimos, Jesús y yo, algunas preocupaciones sobre la cuestión en la que ambos trabajamos, que no es otra que la formación de empleados públicos; las veces que nos hemos visto últimamente, incluso nuestras conversaciones telefónicas, rondan sobre la obsolescencia de los programas que se vienen ofertando en la formación institucional y la necesidad de investigar y poner en práctica nuevos modelos alternativos más acordes con los tiempos que corren, y capaces de cubrir las necesidades formativas de nuestro público.

En este último artículo de Jesús que os recomiendo «Aprendizaje en el puesto de trabajo: revalorizando los aprendizajes informales» publicado en el número de noviembre de la revista «Observatorio de RR.HH y Relaciones Laborales«, se dan algunas pistas sobre posibles soluciones a esas preocupaciones a las que antes me refería.

Y con esto, doy por finalizadas las recomendaciones. Poneos al trasaire y empapaos de lectura … y de conversación

Al Trasaire

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